Assessment centrum (AC) je moderní metoda výběrového řízení, která se dříve používala především ve vyšším managementu. Dnes se rozšířila i na běžné nižší pozice a využívá ji hodně zaměstnavatelů i v Česku. O podrobnostech týkajících se AC jsme se bavili s Pavlou Horákovou z Kariérního centra MU. 

 

Co všechno se na AC děje?

Jsou tam skupinové i individuální modelové úkoly, případové studie, konfrontační témata, pohovory nebo diagnostika. Program by měl být hodně bohatý. Záleží, o jakou pozici jde, od toho se odvíjí kompetenční model a samotné AC. Když hledáme kreativce, je tam hodně kreativních modelových situací, když hledáme naopak někoho formálnějšího, spíše vytváříme reálné situace, se kterými se účastník může v praxi na dané pozici potkat.

 

Není jeden daný vzor AC?

Ne, každá pozice vyžaduje po potenciálním zaměstnanci určité kompetence. Pomocí AC se zjišťuje, které z těchto kompetencí má, v jaké míře a zda se dají zdokonalovat. Sledují se také vzorce chování, jak by se pravděpodobně choval v daném zaměstnání.

 

Kdo sestavuje AC pro konkrétní pozici a firmu?

Buď interní psychologové a personalisté, nebo se AC zadá nějaké společnosti. Vždycky by ho ale měl dělat schopný člověk, který mu rozumí a má s ním zkušenosti. Většinou to probíhá tak, že se tvůrce potká se zaměstnavatelem, udělá si analýzu pracovní pozice a zjistí, jakého člověka firma potřebuje. Zajímají ho zejména potřebné soft skills, osobnostní charakteristika nebo schopnost práce v týmu. Na základě toho pak sestavuje kompetenční model a vytváří konkrétní situace.

 

Kdo potom AC vyhodnocuje?

Zase to mají na starost personalisté a psychologové. Mělo by to být objektivní, každý účastník by měl být pozorovaný minimálně dvěma lidmi. Což je pochopitelně obtížné. V komerci je teď trend, že třeba jen dva personalisté pozorují deset lidí, ale aby to bylo kvalitní AC, je lepší, když je počet pozorovatelů vyšší.

 

Co můžu dělat, když jsem účastníkem nekvalitního AC?

Asi v podstatě nic. V každém případě by to zaměstnavatel neměl nazývat AC, ale například případová studie výběrového řízení. Pokud účastník vidí, že to není kvalitní výběrové řízení, může na základě toho odvozovat, jak celá firma funguje.

 

Jaké konkrétní úlohy mohou uchazeče o zaměstnání na AC potkat?

Často se setkáváme s konfrontací reálné situace. Například že zaměstnavatel něco špatně zadal a potenciální zaměstnanec si to má jít s daným člověkem vyřešit. Sledujeme, jak se člověk chová, jak třeba jedná s podřízenými. Na AC bývají morální dilemata, kdy se například máte rozhodnout, komu dát srdce, nebo různá kreativní cvičení.

 

Dá se na AC nějak naučit?

Myslím, že nedá. Každé AC je specifické, rozdílné a sleduje jiné kompetence. Navíc s ním souvisejí i osobnostní charakteristiky uchazeče. Dá se zjistit, jak zhruba takové AC probíhá, jak vypadá, ale sledují se na něm vzorce chování a ty se naučit nedají.

 

Nemůže se stát, že by se člověk na AC stylizoval do nějaké role?

Může to někdo zkoušet. My děláme AC dlouhá, několikahodinová, kdy pracujeme s únavou a účastníky hodně vytížíme, abychom viděli, jak jednají ve stresových situacích. Jakmile se člověk unaví, přestane přemýšlet, že hraje hru a musí se do něčeho stylizovat. Nejen z pozorování, ale i z diagnostiky a z různých situací vidíme, jestli člověk něco přehrává.

 

Jak se prosadit, když je mezi lidmi na AC nějaká výrazná osobnost, která nechce ostatní pustit ke slovu?

Často si lidé myslí, že v AC musí být vidět, musí být ten nejhlasitější a nejdokonalejší, ale není tomu tak, hodně záleží na zvoleném kompetenčním modelu. Často tito lidé místa nedostávají, protože jsou až moc konfrontační nebo průrazní a do dané firemní kultury se nehodí. Doporučuju, aby byl každý sám sebou a nebál se vstupovat do interakcí s druhými. Opravdu se nevybírá ten, kdo je nejvíc slyšet a vidět, ale kdo má požadované kompetence na té nejlepší úrovni.

 

Někteří lidé považují AC jen za hraní, kterým se personalisté baví...

Není tomu tak. AC sleduje vzorce chování v různých situacích a personalisté vážně sledují dané kompetence. Nejde o modelovou situaci, ale o proces, jakým uchazeč postupuje. Účelem je lidi vystresovat, unavit a vidět, jak fungují, když se nehlídají. To potom predikuje, jak ten člověk bude jednat v práci. AC má vysokou prediktivní validitu v rámci ostatních výběrových řízení a je to dost kvalitní metoda. Na pohovoru se můžu stylizovat, ale během AC není případná stylizace taková.

 

Markéta Bartoníčková, Kariérní centrum MU